İş Yerinde İyi Olmanın Anahtarı: Güçlü, Etkili İlişkiler

İş Yerinde İyi Olmanın Anahtarı: Güçlü, Etkili İlişkiler

Amerikan vatandaşlarının yüzde 70'inden fazlası iş yerinde kendini bağlantısız ve mutsuz hissediyor. 2017 Mental Health America araştırması . Ancak 'çalışmak' ın bu kadar dört harfli bir kelime olmadığını hayal edin. Brigit Ritchie, 'Belki her gün işe gitmek istemezsiniz,' ancak 'işin bir parçası olduğunuzu, bağlı ve güvende hissettiğiniz hissine' sahip olmalısınız. BİZ , Los Angeles'ta bir deneyimsel geliştirme grubu. 'Bu temel olmalıdır.'

Ritchie ve ortağı Court Roberts, düzeltmenin iş ilişkilerini güçlendirdiğini söylüyor. Kendimizle, iş arkadaşlarımızla ve şirketle daha iyi ilişki kurarsak (yani, bir etki yarattığımızı hissedersek), işte daha mutlu oluruz. Roberts, 'Gerçeklik ilerledikçe, hayatımızın kalitesi ilişkilerimizin kalitesi tarafından belirlenir' diyor. Şurada: BİZ , ikisi daha iyi etkileşim kurmalarına yardımcı olmak için bireyler ve şirketlerle birlikte çalışıyor. Yaklaşımlarına ilişkisel farkındalık diyorlar. Bu, Ritchie'nin söylediği gibi, işverenlerin ve çalışanların engelleri aşmalarına ve güven inşa etmelerine yardımcı olan bir metodolojidir. Duyguların ve çalışmanın belirsiz ama kritik kesişimine odaklanıyor. Ritchie ve Roberts'a göre, sanki daha büyük resmin ayrılmaz bir parçasıymışız gibi - burada üretken, ödüllendirici bir iş hayatının anahtarı varmış gibi görüldüğünü hissetmemiz gerekiyor.

'Bu aidiyet duygusu - ben kimim? Burada olmamın önemi var mı? Ben neyin parçasıyım? İnsanların nasıl başarılı olabileceği ve en iyi işlerini nasıl yapabileceği konusunda çok önemli bir bileşen, ”diye açıklıyor Ritchie.

BİZ bir dizi atölye çalışması olarak başladı, ancak yanıt o kadar olumluydu ki - insanlar ofis ortamlarında gerçekten hayal kırıklığı yaşıyorlar - Ritchie, birlikte çalıştığı şehir merkezindeki kadın topluluğunun ötesine geçmeye karar verdi. Ritchie, atölyelerindeki insanlar 'Gelip ekibimizi veya şirketimizi destekleyebilir misiniz?' Diyordu. Şimdi o ve bir yıl önce WE'ye tam zamanlı olarak katılan Roberts, atölyelerini ülke çapındaki şirketlere getiriyor. (Birkaç ay önce goop HQ'yu ziyaret etmelerinin yanı sıra Los Angeles'taki In goop Health'te bir aktivasyona ev sahipliği yapmaları bizi heyecanlandırdı.) Nasıl çalıştıkları şirkete bağlıdır, ancak amaç her zaman aynıdır: işte katılım ve tanınma.

Roberts, “Değerli hissediyorsanız, ait olma duygusu hissediyorsanız, etrafınızdaki diğer insanlarla çok insanca ve çok destekleyici bir şekilde ilişki kurma şansınız var” diyor.

Fransız bir kız gibi giyin

Brigit Ritchie ve Court Roberts ile Soru-Cevap

S İlişkisel farkındalık nedir? Bir

Roberts: İlişkisel farkındalık, etkili ilişkiler yoluyla işyerinde ve ötesinde yaşam kalitemizi artırmak için araçları ve uygulamaları bir araya getiren metodolojimizdir. Kendine, başkalarına ve şirkete olan ilişkinin akışıdır.

İlişkisel farkındalık kültürünün sonucu, bireye çalışan olarak baktığımızda, işlerinin üzerinde bir sahiplenme hissine sahip olduklarını görürüz. Yukarıda ve öteye gidiyorlar. Belki yeni projeler hayal ediyorlar, belki de yöneticilerinden bir meydan okuma veya bir sonraki seviyeye geçmenin bir yolunu istiyorlar.

Başkalarıyla olan ilişkilerinde, bu birey iş arkadaşlarından, akranlarından destek aldığını hissedecektir. Yardıma ihtiyaçları varsa, onların yanında biri vardır. İlişkisel farkındalık, onlara açık bir şekilde iletişim kurmaları ve bir bağlantı ve güven yerinden birlikte çalışmaları için araçlar sağlar.

Ve ilişkisel farkındalık, bireyin genel olarak şirkete ait olma hissine sahip olduğunu görebileceğimiz şekilde şirketle olan ilişkiyi geliştirir. Katkılarını daha büyük misyona katkı olarak görüyorlar. Projeleri ve çalışmaları hakkında geri bildirim aldıklarını hissederler. Bir şeye seksen saat harcadığınızı ve bunun bir etki yaratıp yaratmadığından emin olamadığınızı hissetmek en kötü şeydir.

Bir bireye veya bir çalışana baktığımızda, bu üç dinamik ilişkisel farkındalık yoluyla gelişir ve fayda sağlar. Ve ilişkisel farkındalık merceğinden, bir bireye aidiyet duygusu sağlayabiliriz.


S Nasıl gelişti? Bir

Roberts: İş yerlerinde, özellikle Los Angeles, New York ve San Francisco gibi büyük şehirlerde bir evrim gördük. Şirketler gerçekten çeşitliliğe değer veriyor. İşyerindeki azınlıklar için çalışan kaynak gruplarının (ERG'ler) oluşturulmasında çeşitlilik için bu değeri gördük. Ve son yıllarda, şirketler gerçekten bir kapsayıcılık kültürüne değer vermeye ve bunu istemeye başladılar. 'Başkalarını buna nasıl davet edebiliriz ve herkesin dahil olduğu bir duyguya sahip olabiliriz?' Diye soruyorlar. Bu evrimde, gerçekten heyecanlandığımız bir sonraki aşama aidiyet kültürüdür. Burası herkesin kendisine değer verildiğini hissettiği yerdir. Bir topluluk gibidir. Çalışanlar, iş yerlerine gerçekten ait olduklarını hissederler.

Ritchie: Bir sonraki seviye angajman. Aktif olarak ortaya çıkma ve nişanlanma fikri. Bunun hakkında düşünmenin başka bir yolu da bağlı hissetmektir. Siz, bir çalışan, bunu kendiniz ve toplumunuz için yaşıyorsunuz. Ve bunun değerinin inanılmaz olduğunu görüyoruz. Çalışanların en iyi işlerini yapabilecekleri bir psikolojik güven ve güvenlik ortamı yaratır. Katkılarını anlayabilir ve somut bir şekilde görebilir ve dokunabilirler. Ve bu onları motive eder ve onlara enerji verir. Hem işverenler hem de çalışanlar, gerçekten bu gelişme duygusunu hissediyorlar.

Kültürlerde, hem işte hem de topluluğumuzda gerçekleşen bu etkileşimi izlemek çok sevindirici bir şeydi. Hepsi doğası gereği ilişkiseldir. Bu yüzden BİZ ilişkileri önemsiyoruz. İlişkiler birçok yönden yaşam kalitenizi belirler. Bağlı olma, kendinizden daha büyük bir şeyin parçası olma hissine sahipseniz ve şirketin vizyonunu bilirseniz ve içindeki yerinizi görebilir, bu aidiyettir. İlerici şirketlerin ve kültürlerin bu tohumlanmış değeri satın almalarını ve işverenler için alan yaratmak istemelerini izlemek, çalışanların tam anlamıyla etkileşim kurması ve dolayısıyla kalması için bir alan yaratacaktır.


S İnsanların işlerinden daha fazlasını istediği bir değişim var gibi görünüyor. Maaş çeki ve tatil günlerinin ötesinde avantajlar istiyorlar. Ne görüyorsun ve nereden kaynaklanıyor? Bir

Ritchie: İnsanlar, entegrasyondan bahsettikleri kadar denge hakkında konuşmuyorlar. 'İş yerinde esenlik açısından benim için işe yarayan şey, sizin için işe yarayandan farklıdır' diyorlar. Ancak değişmeyen şey, bu refah, bağlantı ve aidiyet ihtiyacıdır. Günün sonunda bir hiyerarşi var, ortaya çıkıp işinizi yapma ve üretken olma ihtiyacı var. Ancak sorulması gereken bir sağlık sorusu şudur: Bunu bütünsel olarak nasıl yapabiliriz? Bu ait.

Roberts: Y kuşağının ve Z Kuşağının kişisel değerlerini yansıtan şirketleri nasıl aradığını görmek heyecan vericiydi. Bu nesiller, şirketleriyle yakından uyumlu olmak istedikleri yerde bu yeni düşünme biçimini tanıttılar. Çok daha entegre. Ve çoğu zaman işte çok fazla zaman geçirdiklerini bilirler. Özellikle, haftada altmış, yetmiş, belki seksen saatini işte geçirebilecekleri bir başlangıçta iseler. Hayatlarında arkadaşları olan kocaman bir topluluk olduğunu anlıyorlar. Bu yüzden ait olma ihtiyacı hayati önem taşır. Yaşam kalitesine sahip olmak için bu ilişkilerin bir anlamı olması gerekir.


S Bir şirkete aidiyet kültürünü nasıl katıyoruz? Bir

Ritchie: Onlara farkındalık araçları sağlamak için insanlarla çalışarak başlıyoruz. İnsanların - çalışanların ve liderlerin - nasıl ortaya çıktığını görmek için niyetler ve farkındalık yaratırız. Bu nefes çalışmasıyla veya basit bir duraklatma ve yavaşlama uygulamasıyla olabilir. Size nasıl bağlı olduğunuzu anlayabilmeniz ve nasıl ait olduğunuzu görebilmeniz için gerekli araçları ve becerileri veriyoruz.

Ayrıca insanlara duygusal zeka becerileri de veriyoruz, böylece birbirleriyle yeni bir düzeyde ilişki kurabilirler, böylece ihtiyaç duyduklarında bir şey isteyebilirler ve birbirlerini gerçekten dinlemeyi öğrenebilirler. Bu, dostluk oluşturmaya yardımcı olan yeni bir kırılganlık ve empati düzeyini besler.

Roberts: Şirketin nerede olduğu konusunda şeffaf olmak için işverenlerle birlikte çalışıyoruz. Böylece çalışanlar şirketin vizyonunu ve değerlerini bilir. Bu, çalışanların bunun bir parçası olma hissini hissetmeleri için çok bağlayıcı. Örneğin, geri bildirim çerçeveleri oluşturmak için şirketlerle çalışıyoruz. Şirketler, çalışanların büyümesi için düzenli, tutarlı ve anında nasıl geri bildirim sağlayabilir?

Ve yine, çalışanların kendilerini güvende hissetmeleri gerekiyor. Bir çalışan, değiştirilebileceğini düşündüğü için veya her zaman arkasını kolladığı için bir düzeyde stresle uğraşıyorsa, katkıda bulunamaz ve meşgul olamaz. Ve bu nedenle ellerinden gelenin en iyisini yapamazlar. Hayatta kalma modundalar. Şirketlerle yaptığımız çalışmalar bir güvenlik, güven ve takdir kültürü yaratır.

vücudunuzu doğal olarak hamilelik için hazırlamak

S Programlarınız her şirket için özelleştirilmiştir, ancak bizi atölyelerinizin ve inzivalarınızın ana sütunlarına götürebilir misiniz? Bir

Roberts: Atölyelerimiz beş özel fikirle gerçekleştirilmektedir. Birincisi, bu aktif katılım ve aktif dinleme fikri. Atölye çalışmalarımız sırasında yüzde 20'den az konuşuyoruz. Bu, her bireyin meşgul olmasını, her konuyu ve alıştırmaları kendileri için gerçekten açmasını sağlar. Atölyelerimiz sırasında dizüstü bilgisayarınızda veya telefonunuzda köşede saklanmak yok. Zamanın yok. Hızlı ilerliyor. Bu öğrenmek için harika bir yol.

İkincisi, yaratıcı oyun fikri. İnsanların öğrenmesine ve bağlantı kurmasına yardımcı olmak için uygulamalı, sanatsal etkinlikleri dahil ediyoruz. Ve belirli fikirleri ve şeyleri kavramsallaştırmak için.

Üçüncüsü, kapsayıcı bir ortamdır. İnsanları hiyerarşik olmayan bir alana sokmanın yolları olarak kasıtlı diyalog ve dinlemeyi kullanıyoruz. Bu, insanları tüm seslerin duyulduğu ve herkesin ait gibi hissettiği bir yere götürür.

Dördüncüsü, insanların hem kişisel hem de profesyonel olarak gelişebilecekleri bir çalışma ortamı yaratmaya yardımcı olmaktır. İstatistikler, çalışanların bir insan olarak gelişmelerine yardımcı olacak şirketlere çekici geldiğini gösteriyor. Gelişim neye benziyor? Şirketin hangi kaynakları var? Büyüme fırsatları nelerdir? Bunun geniş kapsamlı etkileri var. İş yerinde daha iyi biriyseniz, bunun sadece kişisel yaşamınızı olumlu yönde etkileyeceğine inanıyoruz. Ve tam tersi.

Son olarak, çalışmalarımız herhangi bir şirketle süreç odaklıdır. Üç aylık, altı aylık ve yıllık programlar yapıyoruz. Tekrar, kültürü yeniden şekillendirmenin anahtarıdır. Bu yeni nöropatyolları yakmak ve bu konulara tekrar tekrar bağlanmak onları öğrenmenize yardımcı olur. Farkındalığı yalnızca bir gün uygulasaydınız, bunun bir etkisi olmazdı. Geçmişte yaptığım bir defaya mahsus eğitimlerin kaçının az önce solduğunu söyleyemem. 'Dönüşümsel deneyimler' ifadesini kullanıyoruz. Kültür zaman alır. Bunlar alışılmış şeylerdir. Hızlı bir çözüm değil. Daha derine inmek ve etkinin gerçek olduğunu görmek için zaman ayırmak istiyoruz.


S Bağlı bir çalışma kültürünün göstergesi nedir? Bir

Roberts: Gördüğümüze göre, en meşgul olan çalışma kültürleri, düzenli olarak geri bildirim görüşmelerinin yapıldığı kültürlerdir. Bir işveren, çalışanlarına yüz yüze görüşmelerde sürekli olarak nerede hedefe ulaştıklarını, nerede adım atabileceklerini söylüyor. Ve çalışanlar ne yapmaları gerektiğini soruyorlar.

Programlarımız, sizi daha önce ilişki ve büyüme için mümkün olduğunu düşündüğünüz sınırlara götürmek için tasarlanmıştır. Risk almak, kendiniz hakkında yeni bir şeyler öğrenmeye çalışmak veya savunmasızlık yapmakla gelen bir rahatsızlık unsuru olabilir. Gariplik, sessizlik ve sorgulama anlarını memnuniyetle karşılıyoruz çünkü bunlar genellikle öğrenme deneyiminin dönüştürücü parçalarıdır.


Soru İnsanların önyargıları aşmalarına potansiyel olarak yardımcı olma fikri var mı? Bir

Ritchie: Önyargılar çok etkileyici. İnsanlar önyargılıdır, ancak her insanın sahip olduğu bir gerçektir. çalışmalar biz insanların doğal olarak önyargılı olduğumuzu göstermek için. Ancak bunun nedeni, olayları yalnızca kendi deneyimlerimizle bağlantılı olarak anlıyor olmamızdır. Yapabileceğimiz şey, önyargılarımıza bir düzeyde yargılamama ve merak getirmektir. Sürekli sorgulamak ve farkında olmak. Sorular sorabilir ve kendi deneyimlerimize dayanarak önyargılı bir varsayımda bulunup bulunmadığımızı düşünmek için biraz zaman ayırabiliriz. Öyleyse iğneyi birkaç derece nasıl çevirebiliriz? Nasıl büyüyor ve gelişiyoruz? Empatik bir kültüre sahip olmak için, önyargıları sürekli sorgulamalıyız. Onları paketlerinden çıkarmaya devam etmeliyiz. Dikkatli olmalıyız.

Roberts: Şunun çalışmalarından büyük ölçüde ilham alıyoruz: Ellen Langer . Farkındalık tanımı, dikkat etmektir. Öyleyse, önyargı söz konusu olduğunda, WE'de onlar hakkında çok konuşuyoruz. Onlar etrafında utanç veya yargılama yapmamız bize hizmet etmiyor çünkü onlar olmaya devam edecekler. Bu yüzden dikkat ediyoruz. Pek çok atölye çalışmasının başında, önyargıları masaya yatırma pratiği yapıyoruz. Onları kabul ediyor ve oradan devam ediyoruz.


Brigit Ritchie, on yıldır çeşitli sektörlerde kadınların kişisel ve profesyonel gelişimini kolaylaştırıyor. Kurucusu olarak BİZ , Ritchie yaşam kalitemizin ilişkilerimizin kalitesi tarafından belirlendiğine inanmaktadır. Vizyonu, insanları hem topluluklarda hem de şirketlerde ilişkisel becerilerle donatmak için Relational Mindfulness® geliştirmektir. Ritchie'nin ressam olarak bir stüdyo sanatı pratiği var ve Los Angeles'ta yaşayan iki çocuk annesi.

Court Roberts'ın ortağı ve yaratıcı yönetmeni BİZ . Reklam ajansları, sosyal girişimler ve başlangıç ​​kültürlerindeki işyeri deneyimleri, daha kapsayıcı ve duygusal olarak bağlantılı kültürler yaratma konusundaki çalışmalarını bilgilendiriyor. Roberts, şirketlerde ve topluluklarda Relational Mindfulness®'ı geliştirmek için dönüşüm koçluğundan elde ettiği içgörüleri kavramsal sanat deneyimleriyle birleştiriyor.